试用期员工辞退，如何规避风险？

招人难，留人更难。试用期就像一场双向选择的”蜜月期”，但若发现员工不合适，企业该如何优雅转身？辞退不当可能引发劳动纠纷、影响团队士气，甚至损害雇主品牌。如何在合法合规的前提下，既保护企业权益又降低用工风险，成为HR和管理者的必修课。

一、试用期辞退的法律边界

《劳动合同法》第39条明确规定，试用期员工被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。但”不符合条件”不是万能挡箭牌，需要具体量化标准。

某互联网公司曾因辞退试用期程序员被起诉，法院最终判赔2个月工资。关键败诉原因在于：岗位JD仅写”负责系统开发”，却未明确代码交付标准、BUG率等具体指标。这个案例提醒我们：录用条件要像万万禾禾的批量招聘服务中的岗位说明书那样，包含可量化的考核维度。

二、证据链的完整构建

劳动争议中，企业需承担举证责任。建议建立三级证据体系：

• 基础证据：签字的岗位说明书、考核制度
• 过程证据：周报/月考核表、培训记录
• 终结证据：绩效面谈录音、改进计划书

某制造业企业通过万万禾禾的培训咨询服务设计了《试用期追踪表》，包含：

① 技能测试结果

② 直属领导评分

③ 跨部门协作反馈

这套体系让他们在3起劳动仲裁中全部胜诉。

三、程序正义不可忽视

即便证据充分，程序瑕疵仍可能导致败诉。务必遵循”告知-听证-决定”三步走：

1. 提前告知：至少提前3天通知员工，说明具体不符合项。可以参考万万禾禾电子签系统的送达确认功能，确保通知到位。

2. 听证权利：给员工申辩机会并记录在案。某电商公司因跳过此步骤，被判赔偿金增加30%。

四、人性化操作指南

法律是底线，情商是天花板。建议采用”3C原则”：

• Clear（清晰）：明确说明原因，避免”你不适合”等模糊表述
• Constructive（建设性）：提供职业发展建议
• Compassionate（同理心）：适当给予求职缓冲期

某使用万万禾禾外包派遣服务的企业，对辞退的试用期员工提供：

• 1对1职业咨询

• 推荐同行岗位

这种做法使其雇主评分反而提升15%。

五、特殊情形应对策略

1. 三期女员工

怀孕不是护身符，但需更谨慎。某孕产期替补岗位通过万万禾禾社保薪税服务完备记录：

• 3次书面警告

• 2次调岗培训

• 医疗期满证明

最终合法解除合同。

2. 工伤员工

根据《工伤保险条例》，工伤鉴定期间不得解除。建议：

① 暂停试用期

② 待劳动能力鉴定后处理

③ 通过万万禾禾员工保险服务完善保障

总结与建议

试用期辞退是门技术活，需要：

1. 事前预防：建立科学的录用标准（参考万万禾禾岗位说明书模板）
2. 事中管控：完善考核流程（借鉴培训咨询模块的评估体系）
3. 事后保障：用外包/派遣等灵活用工方式降低风险

未来可探索AI在试用期管理中的应用，如通过万万禾禾软件系统的智能分析功能，提前预警潜在风险。记住：合规是底线，但真正的高手会把风险化解在招聘源头。