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冰山胜任力模型提出者的研究动机

随着社会经济的快速发展，人才竞争日益激烈，企业对人才的选拔和培养提出了更高的要求。在此背景下，冰山胜任力模型作为一种评估人才能力和素质的重要工具，受到了广泛关注。本文旨在探讨冰山胜任力模型提出者的研究动机，以期为企业人才选拔和培养提供有益的参考。

一、冰山胜任力模型概述

冰山胜任力模型是由美国心理学家麦克利兰（McClelland）于1973年提出的。该模型将人的能力分为两部分：冰山以上部分和冰山以下部分。冰山以上部分包括知识、技能和经验，是容易被观察和测量的；冰山以下部分包括动机、特质和自我认知，是难以观察和测量的。冰山胜任力模型认为，冰山以下部分对一个人的成功起到决定性作用。

二、冰山胜任力模型提出者的研究动机

应对人才选拔难题

在传统的人才选拔过程中，企业往往过于重视候选人的知识、技能和经验，而忽视其内在的动机、特质和自我认知。这导致企业在选拔人才时，容易出现“高分低能”的现象。冰山胜任力模型提出者希望通过该模型，帮助企业更加全面地评估人才，提高人才选拔的准确性。

促进人才发展

冰山胜任力模型强调内在能力的重要性，鼓励企业关注员工的动机、特质和自我认知。通过培养员工的冰山以下部分能力，企业可以促进员工的发展，提高员工的工作绩效。冰山胜任力模型提出者希望通过该模型，为企业和员工提供一种全面的人才发展方案。

满足企业对高绩效团队的需求

在知识经济时代，企业对高绩效团队的需求日益增长。冰山胜任力模型提出者认为，一个高绩效团队不仅需要成员具备优秀的知识和技能，还需要成员具备良好的动机、特质和自我认知。因此，冰山胜任力模型旨在帮助企业打造高绩效团队，提升企业的核心竞争力。

应对人才竞争压力

随着全球化的推进，人才竞争愈发激烈。企业为了在竞争中立于不败之地，需要拥有一支高素质的人才队伍。冰山胜任力模型提出者希望通过该模型，帮助企业选拔和培养优秀人才，提高企业在人才竞争中的优势。

促进心理学、管理学和人力资源管理等学科的发展

冰山胜任力模型涉及心理学、管理学、人力资源管理等学科。该模型的提出，有助于推动这些学科的理论研究和实践应用，为相关学科的发展提供新的视角和思路。

三、冰山胜任力模型在我国的应用与发展

自20世纪90年代以来，冰山胜任力模型在我国得到了广泛应用。许多企业和高校开始将冰山胜任力模型应用于人才选拔、培训和发展等方面。以下是我国冰山胜任力模型应用与发展的几个特点：

模型本土化：针对我国企业的实际情况，学者们对冰山胜任力模型进行了本土化研究，使其更符合我国企业的需求。
模型应用领域拓展：冰山胜任力模型在我国的应用领域不断拓展，从最初的领导力培训，到企业人才选拔、绩效管理、团队建设等，均取得了显著成效。
模型研究深入：我国学者对冰山胜任力模型进行了深入研究，包括模型构建、测量方法、应用效果等方面，为模型在我国的应用提供了理论支持。
模型实践创新：我国企业在应用冰山胜任力模型的过程中，不断探索和实践，形成了一系列创新的应用模式。

总之，冰山胜任力模型提出者的研究动机源于对人才选拔、发展和企业竞争力的关注。该模型在我国的应用与发展，为我国企业人才管理提供了有益的借鉴。未来，随着冰山胜任力模型的不断完善和应用，其在我国企业和学术界的影响力将不断提升。