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谁是胜任力模型之父的理论创新者？

在人力资源管理领域，胜任力模型（Competency Model）作为一种重要的理论工具，被广泛应用于企业的人才选拔、培养和绩效评估等方面。而谁是胜任力模型之父，这一问题的答案，往往指向两位杰出的学者：大卫·麦克利兰（David McClelland）和理查德·博亚茨（Richard Boyatzis）。

大卫·麦克利兰，美国著名心理学家，被誉为胜任力模型的奠基人。他在20世纪60年代开始研究胜任力，并于1973年出版了《胜任力：对成功的关键因素的研究》一书，系统地提出了胜任力模型的理论框架。麦克利兰认为，胜任力是指个体在特定情境下，能够有效完成工作并取得成功的内在心理特征。这些特征不仅包括知识、技能和经验，还包括动机、个性、价值观和自我概念等方面。

麦克利兰的研究主要围绕以下三个方面展开：

胜任力的分类：麦克利兰将胜任力分为两大类，即认知能力和情感能力。认知能力包括分析能力、判断能力和学习能力等；情感能力则包括成就动机、影响力和团队合作能力等。
胜任力的层次：麦克利兰认为，胜任力具有层次性，分为三个层次：核心胜任力、关键胜任力和一般胜任力。核心胜任力是影响个体在组织内部取得成功的内在心理特征；关键胜任力则是影响个体在特定职位上取得成功的内在心理特征；一般胜任力则是指个体在日常生活中表现出的基本能力。
胜任力的评估：麦克利兰提出了多种评估胜任力的方法，如行为事件访谈法、工作样本测试法、专家小组法等。这些方法有助于企业识别和选拔具备相应胜任力的优秀人才。

理查德·博亚茨，美国心理学家，与麦克利兰共同推动了胜任力模型的发展。博亚茨在1982年出版了《胜任力：一种新的组织发展工具》一书，进一步丰富了胜任力模型的理论体系。他认为，胜任力模型不仅有助于企业选拔和培养人才，还可以作为组织变革和发展的有力工具。

博亚茨的研究主要集中在以下几个方面：

胜任力模型的应用：博亚茨认为，胜任力模型可以应用于组织发展的多个方面，如人力资源规划、绩效管理、培训与发展等。
胜任力模型的构建：博亚茨提出了构建胜任力模型的五个步骤，包括确定研究目标、选择研究对象、收集数据、分析数据和制定行动方案。
胜任力模型的验证：博亚茨强调，构建胜任力模型的过程中，必须对模型进行验证，以确保其有效性和可靠性。

在胜任力模型的发展历程中，除了麦克利兰和博亚茨，还有许多学者做出了重要贡献。例如，彼得·德鲁克（Peter Drucker）提出了“目标管理”理论，强调企业应根据目标来选拔和培养人才；约翰·瑞丁（John P. Kotter）提出了“领导力五要素”理论，强调领导者在组织发展中的重要作用。

总之，谁是胜任力模型之父的理论创新者，这一问题的答案并非单一。大卫·麦克利兰和理查德·博亚茨作为胜任力模型理论的奠基人，他们的贡献不可磨灭。然而，在胜任力模型的发展过程中，还有许多学者为之付出了努力。正是这些学者的共同努力，使得胜任力模型成为人力资源管理领域的重要理论工具，为企业的发展提供了有力支持。