胜任力模型与冰山模型在人才选拔标准上的不同？

胜任力模型与冰山模型在人才选拔标准上的不同

在当今社会，人才选拔已成为企业竞争的关键因素之一。为了选拔出符合企业需求的高素质人才，众多企业纷纷采用胜任力模型和冰山模型等人才选拔工具。然而，这两种模型在人才选拔标准上存在一定的差异。本文将从以下几个方面对胜任力模型与冰山模型在人才选拔标准上的不同进行探讨。

一、定义及起源

胜任力模型

胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪70年代的美国，是由美国学者麦克利兰（David McClelland）提出的。该模型认为，个体的成功不仅取决于其知识、技能和经验，还取决于其个性、动机和价值观等内在因素。胜任力模型将个体成功所需的素质分为知识、技能、社会能力和个人品质四个维度。

冰山模型

冰山模型（Iceberg Model）是由美国心理学家麦克利兰（David McClelland）在20世纪80年代提出的。该模型将个体素质分为冰山之上和冰山之下两部分。冰山之上部分包括知识、技能和经验，是容易观察和测量的；冰山之下部分包括个性、动机和价值观等内在因素，是难以观察和测量的。

二、人才选拔标准的不同

胜任力模型

在人才选拔标准上，胜任力模型强调个体在知识、技能、社会能力和个人品质四个维度上的综合素质。具体如下：

（1）知识：指个体对特定领域的理论、方法和实践经验的理解和掌握程度。

（2）技能：指个体在实际工作中运用知识解决问题的能力，包括技术技能、人际交往技能和自我管理技能等。

（3）社会能力：指个体在团队协作、沟通协调、领导力等方面的能力。

（4）个人品质：指个体的价值观、道德观、责任感、自信心等内在素质。

冰山模型

在人才选拔标准上，冰山模型强调个体在冰山之下部分的素质，即个性、动机和价值观等内在因素。具体如下：

（1）个性：指个体的性格特点、情绪稳定性、思维方式等。

（2）动机：指个体追求成功、实现目标的内在动力。

（3）价值观：指个体对事物的评价标准、道德观念和人生观等。

三、两种模型在人才选拔中的应用

胜任力模型

在人才选拔中，企业可以根据胜任力模型对岗位需求进行分析，确定关键胜任力要素，然后对求职者进行评估。具体步骤如下：

（1）确定岗位需求：分析岗位的工作内容、职责和任职资格，确定关键胜任力要素。

（2）制定评估标准：根据关键胜任力要素，制定相应的评估标准。

（3）评估求职者：对求职者进行面试、笔试、实操等评估，考察其在关键胜任力要素上的表现。

（4）综合评价：根据评估结果，对求职者进行综合评价，选拔出符合岗位需求的人才。

冰山模型

在人才选拔中，企业可以结合冰山模型对求职者进行全方位评估，重点关注其内在素质。具体步骤如下：

（1）了解求职者背景：通过简历、面试等途径了解求职者的教育背景、工作经验等。

（2）观察求职者行为：在面试、实操等环节观察求职者的行为表现，了解其个性、动机和价值观等。

（3）心理测评：采用心理测评工具对求职者进行测评，进一步了解其内在素质。

（4）综合评价：根据评估结果，对求职者进行综合评价，选拔出符合岗位需求的人才。

四、结论

胜任力模型与冰山模型在人才选拔标准上存在一定的差异。胜任力模型侧重于个体在知识、技能、社会能力和个人品质四个维度上的综合素质，而冰山模型则强调个体在个性、动机和价值观等内在因素上的表现。企业在人才选拔过程中，可以根据实际情况选择合适的模型，以提高选拔效果。同时，企业还可以将两种模型相结合，对求职者进行全方位评估，选拔出符合岗位需求的高素质人才。