胜任力模型和冰山模型在员工绩效改进策略中的区别？

胜任力模型和冰山模型在员工绩效改进策略中的区别

随着企业竞争的日益激烈，员工绩效成为企业发展的关键因素。为了提高员工绩效，企业常常会采用各种绩效改进策略。其中，胜任力模型和冰山模型是两种常用的绩效改进工具。本文将详细探讨这两种模型在员工绩效改进策略中的区别。

一、胜任力模型

胜任力模型是指将员工所需具备的技能、知识、能力和个性等要素进行系统化、结构化的描述。它有助于企业识别和培养优秀人才，提高员工绩效。

（1）以能力为核心：胜任力模型关注员工在完成工作任务过程中所需具备的能力，强调能力对绩效的影响。

（2）结构化：胜任力模型将能力要素进行分类，使企业能够有针对性地进行人才培养和绩效评估。

（3）动态性：胜任力模型随着企业发展和员工成长而不断调整，以适应企业需求。

（1）招聘与选拔：通过胜任力模型，企业可以筛选出具备相应能力的候选人，提高招聘质量。

（2）绩效评估：将员工实际表现与胜任力模型进行对比，找出差距，为绩效改进提供依据。

（3）培训与发展：根据胜任力模型，企业可以为员工提供针对性的培训，提高员工能力。

二、冰山模型

冰山模型是由美国心理学家麦克利兰提出的，它将人的能力分为“冰山以上”和“冰山以下”两部分。冰山以上部分为显性能力，如知识、技能等；冰山以下部分为隐性能力，如价值观、动机、个性等。

（1）层次性：冰山模型将能力分为多个层次，有助于企业全面了解员工能力。

（2）隐性性：冰山以下部分难以直接观察和评估，需要企业进行深入挖掘。

（3）稳定性：冰山以下部分相对稳定，不易改变。

（1）招聘与选拔：通过冰山模型，企业可以了解候选人的潜在能力和价值观，从而筛选出符合企业需求的员工。

（2）绩效评估：结合冰山模型，企业可以更全面地评估员工绩效，包括显性和隐性能力。

（3）培训与发展：针对冰山以下部分，企业可以为员工提供心理素质培训、价值观引导等，提高员工的整体能力。

三、胜任力模型与冰山模型在员工绩效改进策略中的区别

胜任力模型关注员工在完成工作任务过程中所需具备的能力，强调能力对绩效的影响；而冰山模型关注员工的潜在能力和价值观，强调员工的心理素质和个性对绩效的影响。

胜任力模型适用于招聘、绩效评估、培训与发展等方面；冰山模型则适用于招聘、绩效评估、团队建设等方面。

胜任力模型主要关注员工显性能力，相对容易挖掘；而冰山模型需要企业进行深入挖掘，了解员工的隐性能力。

胜任力模型以能力为核心，结构化，动态性较强；冰山模型层次性、隐性性、稳定性较强。

总之，胜任力模型和冰山模型在员工绩效改进策略中各有特点，企业应根据自身需求和实际情况选择合适的模型。在实际应用过程中，企业可以将两种模型相结合，全面提高员工绩效。