胜任力模型与冰山模型在人才选拔上的区别在哪里？

胜任力模型与冰山模型是人才选拔中常用的两种理论工具，它们各自从不同的角度对人才的能力和素质进行分析。以下是这两种模型在人才选拔上的区别：

一、理论基础不同

胜任力模型

胜任力模型（Competency Model）起源于20世纪80年代的美国，是由美国学者麦克利兰（David McClelland）提出的。该模型认为，个体的成功不仅仅取决于其知识、技能，更取决于其行为、态度、价值观等方面的综合素质。胜任力模型强调个体在特定情境下表现出的行为和能力，以及这些行为和能力对工作绩效的影响。

冰山模型

冰山模型（Iceberg Model）由美国心理学家麦克利兰在20世纪90年代提出。该模型将人的素质分为“冰山以上”和“冰山以下”两个部分。冰山以上部分包括知识和技能，是容易观察和衡量的；冰山以下部分包括动机、个性、社会角色和自我概念，是难以观察和衡量的。冰山模型强调个体深层次的心理素质对工作绩效的影响。

二、侧重点不同

胜任力模型

胜任力模型侧重于分析个体在特定情境下表现出的行为和能力，以及这些行为和能力对工作绩效的影响。它将个体的胜任力分为知识、技能、社会能力和个人品质四个维度，旨在为企业选拔、培养和激励人才提供依据。

冰山模型

冰山模型侧重于分析个体深层次的心理素质对工作绩效的影响。它将个体的素质分为冰山以上和冰山以下两部分，强调个体在工作和生活中的动机、个性、社会角色和自我概念等方面对工作绩效的影响。

三、应用方法不同

胜任力模型

胜任力模型的应用方法主要包括以下步骤：

（1）确定关键岗位：明确企业需要选拔的关键岗位，为后续的胜任力分析提供依据。

（2）收集胜任力数据：通过访谈、问卷调查、工作分析等方法，收集关键岗位上的优秀员工和一般员工的胜任力数据。

（3）分析胜任力数据：对收集到的数据进行整理、分析，提炼出关键岗位的核心胜任力。

（4）建立胜任力模型：将提炼出的核心胜任力进行整合，形成完整的胜任力模型。

（5）应用胜任力模型：将胜任力模型应用于人才选拔、培训、绩效考核等方面。

冰山模型

冰山模型的应用方法主要包括以下步骤：

（1）识别关键岗位：明确企业需要选拔的关键岗位，为后续的冰山模型分析提供依据。

（2）收集冰山数据：通过心理测试、行为面试、360度评估等方法，收集关键岗位上的优秀员工和一般员工的冰山数据。

（3）分析冰山数据：对收集到的数据进行整理、分析，提炼出关键岗位的核心冰山素质。

（4）建立冰山模型：将提炼出的核心冰山素质进行整合，形成完整的冰山模型。

（5）应用冰山模型：将冰山模型应用于人才选拔、培训、绩效考核等方面。

四、评价结果不同

胜任力模型

胜任力模型的评价结果较为直观，可以通过对知识、技能、社会能力和个人品质四个维度的评价，全面了解个体的综合素质。

冰山模型

冰山模型的评价结果较为深入，可以揭示个体深层次的心理素质，为企业提供更全面的人才选拔依据。

总结

胜任力模型与冰山模型在人才选拔上具有以下区别：

理论基础不同：胜任力模型强调行为和能力对工作绩效的影响，冰山模型强调深层次的心理素质对工作绩效的影响。
侧重点不同：胜任力模型侧重于分析个体在特定情境下的行为和能力，冰山模型侧重于分析个体深层次的心理素质。
应用方法不同：胜任力模型通过分析关键岗位的胜任力数据，建立胜任力模型；冰山模型通过分析关键岗位的冰山数据，建立冰山模型。
评价结果不同：胜任力模型评价结果较为直观，冰山模型评价结果较为深入。

在实际应用中，企业可以根据自身需求，结合胜任力模型和冰山模型的优势，制定更全面、科学的人才选拔策略。