胜任力模型之父的理论争议与发展

胜任力模型之父：理论争议与发展

一、引言

胜任力模型作为人力资源管理的重要工具，在我国得到了广泛应用。然而，在发展过程中，关于胜任力模型的理论争议从未间断。本文将探讨胜任力模型之父的理论争议与发展，以期为我国胜任力模型的研究与应用提供参考。

二、胜任力模型之父的理论争议

1.胜任力模型之父的界定

胜任力模型之父，指的是美国心理学家大卫·麦克利兰（David McClelland）。他在20世纪60年代提出了胜任力理论，为胜任力模型的研究奠定了基础。然而，麦克利兰的理论在学术界引发了诸多争议。

2.争议一：胜任力模型的适用范围

麦克利兰认为，胜任力模型适用于各类组织，包括企业、政府和非营利组织。然而，有学者认为，胜任力模型在特定领域（如技术性、创新性）的适用性存在争议。

3.争议二：胜任力模型的构建方法

麦克利兰提出了基于行为事件法的胜任力模型构建方法。该方法通过收集和分析个体在不同情境下的行为表现，来识别和评估其胜任力。然而，有学者认为，行为事件法存在主观性强、数据收集难度大等问题。

4.争议三：胜任力模型的评价标准

麦克利兰认为，胜任力模型的评价标准应包括能力、知识、技能和价值观等方面。然而，有学者认为，这些评价标准过于笼统，缺乏具体指标，难以进行量化评估。

三、胜任力模型的发展

1.胜任力模型的本土化研究

针对麦克利兰理论的争议，我国学者进行了本土化研究，结合我国实际情况，提出了适应本土企业的胜任力模型构建方法。如，张德等学者提出了基于企业文化导向的胜任力模型构建方法。

2.胜任力模型的创新研究

为解决麦克利兰理论存在的问题，我国学者进行了创新研究。如，李志华等学者提出了基于胜任力雷达图的胜任力模型评价方法，将评价标准具体化、量化。

3.胜任力模型的应用研究

在胜任力模型的发展过程中，我国学者关注其在人力资源管理中的应用。如，李宁等学者研究了胜任力模型在招聘、培训、绩效管理等环节中的应用效果。

四、结论

胜任力模型之父的理论争议与发展，为我国胜任力模型的研究与应用提供了宝贵的经验。在今后的研究中，我国学者应继续关注胜任力模型的本土化、创新与应用，以推动我国人力资源管理的发展。