聊透 LinkedIn 广告的 Experience Level Targeting：怎么选，才能不花冤枉钱？

说真的，每次在 LinkedIn 后台设置广告活动，看到 “Experience Level Targeting”（经验层级定向）那个选项，我都会下意识地停顿一下。这个功能看起来简单，不就是选个 Junior、Mid-Senior、Senior 就完事了嘛？但坑就坑在这里。选对了，你的线索质量能上天；选错了，几千美金砸下去，连个水花都见不着，来的全是不相干的人。

我刚入行那会儿，接过一个 B2B SaaS 的案子，产品是个给 C-level 大佬用的决策支持系统。当时团队里的小朋友，信心满满地把所有经验层级都勾上了，理由是 “广撒网，多捞鱼”。结果呢？一周后看数据，点击率不低，但留下来的线索全是刚毕业一两年的职场新人，他们可能是好奇，也可能是想学习，但绝对不是我们的买单人。那次的教训，让我开始真正去琢磨 LinkedIn 这个定向选项背后的逻辑。

今天这篇文章，我不想跟你扯那些官方的、干巴巴的定义。咱们就用大白话，像朋友聊天一样，把这个 “Experience Level Targeting” 拆开揉碎了，看看它到底怎么用，才能帮你找到那个真正对的人。

先搞明白：LinkedIn 的 “经验层级” 到底是个啥？

很多人以为 LinkedIn 的经验层级是根据用户的 “工作年限” 来划分的，比如工作 0-3 年是 Entry-level。这么想，对，但也不全对。

LinkedIn 官方的说法是，这个分类主要基于用户个人资料里的 “职位头衔”（Job Title）和他们的职业发展路径。它有一套复杂的算法，会分析成千上万的头衔，然后把它们归类。比如，一个写着 “Software Engineer” 的头衔，和一个 “Senior Software Engineer” 或者 “Principal Engineer” 的头衔，在系统里的经验层级肯定是不一样的。

这就有意思了。这意味着，一个刚工作两年但头衔已经是 “Senior Engineer” 的天才，可能会被系统划入高级别；而一个在同一个岗位上干了十年，但头衔没变的，可能还在中级里待着。

所以，我们选择的时候，不能只凭自己的感觉，觉得 “哦，Senior 嘛，肯定得是工作 10 年以上的”。我们得站在 LinkedIn 的角度去思考，它会怎么看待这些头衔。这一点非常关键，是我们后面所有策略的基础。

四个层级，四种人生，四种打法

咱们一个个来看。把这四个层级想象成你在参加一个行业峰会，你在不同的区域寻找你的潜在客户，每个区域的人群画像和需求都截然不同。

1. Entry-level (入门级)

他们是谁？

通常是刚毕业的大学生，或者工作 0-3 年的职场新人。他们充满好奇心，渴望学习，急着想证明自己。在 LinkedIn 上，他们可能正在疯狂关注行业大咖，浏览各种 “如何入门”、“职业发展路径” 的文章。

什么时候该找他们？

老实说，如果你是卖高客单价的企业级软件，或者需要决策权才能购买的产品，那这个层级基本可以忽略。找他们，就像在幼儿园里推销股票，时机不对。

但如果你的目标是以下几种，那 Entry-level 就是个宝库：

• 教育产品： 比如在线课程、职业认证培训、编程训练营。他们正需要这些来提升自己，好在求职市场里脱颖而出。
• 入门级工具： 价格不贵，能帮他们提高工作效率的工具，比如一些笔记软件、简历优化器等。
• 雇主品牌建设： 很多大公司会用这个层级来做校招宣传，或者展示公司文化，吸引未来的潜力股。

我的一个观察： 有个做数据分析课程的朋友，他发现如果只定向 Entry-level，转化率反而不如和 “Student” 这个身份标签结合。因为这个阶段的人，很多身份还是学生，他们对 “实习”、“求职” 这些词更敏感。

2. Mid-Senior (中高级)

他们是谁？

这是 LinkedIn 上最庞大的群体，也是大多数 B2B 企业的核心目标。他们通常是独立贡献者（Individual Contributor, IC）或者一线经理（First-line Manager）。工作 3-10 年，是公司的中坚力量，干活最多，压力最大，也最想找到能解决实际问题的工具。

什么时候该找他们？

几乎所有面向企业的服务，都绕不开这个群体。他们是：

• 实际使用者（User）： 你的软件最终是他们天天在用的。如果他们觉得好用，会成为你产品在公司内部的推广大使。
• 影响者（Influencer）： 他们虽然没有最终采购决策权，但他们的意见和推荐，对老板的决策有至关重要的影响。尤其是当采购金额不大时，他们自己就能拍板。
• 信息收集者： 老板让他们去研究市面上的解决方案，他们会看很多评测，参加很多线上研讨会（Webinar）。

打法建议： 针对这个群体，你的广告内容要非常务实。别谈什么宏大愿景、行业格局，直接告诉他们你的产品能帮他解决什么具体问题，帮他节省多少时间，让他早点下班。比如，“告别手动整理 Excel，这个工具让你 5 分钟搞定周报” 远比 “赋能企业数字化转型” 要有效得多。

3. Senior (高级)

他们是谁？

总监（Director）、高级经理（Senior Manager）、高级专家（Principal/Staff）。他们通常管理一个部门，或者是一个领域的技术权威。他们不关心具体操作，关心的是结果、效率、成本和战略。

什么时候该找他们？

当你需要推动一个部门级甚至公司级的采购决策时，必须搞定他们。他们是预算的掌控者，也是流程的把关人。

跟他们沟通的技巧：

• 讲 ROI (投资回报率)： 别跟他们聊功能细节，他们没时间听。直接上数据：我们的产品能帮你的团队提升 30% 的效率，或者降低 20% 的运营成本。
• 讲风险和安全： 高级别的人非常在意风险。你的产品是否符合行业标准？数据安全怎么保障？有没有成功案例（Case Study）？
• 讲战略价值： 你的解决方案如何帮助他们实现年度目标，如何在竞争中获得优势？

我曾经见过一个销售，跟一个 Director 级别的人聊了半小时产品功能，对方全程心不在焉。最后他换了个说法：“我们能帮您的团队在 Q3 提前完成 KPI，而且预算不变。” 对方的眼睛立刻就亮了。这就是层级沟通的差异。

4. VPs / C-level / Owners (高管/决策层)

他们是谁？

VP、C-level (CEO, CTO, CMO…)、创始人。他们是企业的掌舵人，思考的是公司未来 3-5 年的发展方向。

什么时候该找他们？

你的产品如果能影响整个公司的战略，或者客单价极高（比如几十上百万美元的年单），那你就必须想办法触达到这个级别。当然，这个群体非常小，而且极难触达。

跟他们沟通的“禁忌”和“技巧”：

• 禁忌： 永远不要在第一封邮件或第一条广告里，跟他们谈论你的产品功能有多牛。他们不关心，也记不住。
• 技巧： 要从他们的“痛点”切入。CEO 的痛点可能是增长停滞、市场竞争激烈；CTO 的痛点可能是技术债务、研发效率低下。你的开场白应该是：“我们正在帮助像您一样的 CEO 解决增长瓶颈……”
• 用好社交证明： “您的同行，XX 公司的 CEO，已经通过我们的方案实现了业务翻倍。” 这句话比你介绍 100 个功能都有用。他们非常看重同行的评价。

跟这个层级的人打交道，更像是在做战略咨询，而不是推销。你要表现得像个专家，一个能帮助他们解决重大问题的伙伴。

实战中的组合拳：1+1>2 的秘密

好了，单个层级的打法我们清楚了。但在实际操作中，只选一个层级的情况很少。更常见的是，我们需要通过组合不同的定向条件，来画出一个极度精准的用户画像。这里，Experience Level Targeting 就像一个基座，上面可以叠加各种其他维度的筛选。

我们来看几个常见的组合策略，你可以直接抄作业。

组合一：经验层级 + 公司规模

这是一个非常经典的组合，能帮你过滤掉很多无效流量。

• 场景： 你卖的是一个昂贵的、需要定制化实施的 ERP 系统。
• 错误选择： 定向所有经验层级 + 所有公司规模。结果可能是小公司的 Entry-level 员工点了广告，浪费了你的预算。
• 正确选择： 定向 Senior 和 VPs/C-level + 公司规模 501-1000人 或 1000人以上。这样，你就能确保看到广告的人，既有影响力或决策权，又在一家有能力购买你产品的公司里。

组合二：经验层级 + 公司名称（精准打击）

如果你有明确的客户列表（Account-based Marketing），这个组合是你的大杀器。

• 场景： 你知道你的理想客户是金融行业的头部公司，比如高盛、摩根大通。
• 打法： 定向这些公司 + 经验层级选择 Mid-Senior 和 Senior。为什么不是直接上 C-level？因为 C-level 太难触达，而且他们通常会把筛选任务交给手下的总监或高级经理。你先影响这些中坚力量，让他们去向上影响老板，曲线救国，成功率更高。

组合三：经验层级 + 职能（Job Function）/ 技能（Skills）

这个组合能帮你找到有特定需求的人，无论他们在哪个公司。

• 场景： 你提供一个非常垂直的营销自动化工具，专门针对 B2B 企业的市场部。
• 打法： 定向职能 Marketing + 技能 Marketing Automation 或 Lead Generation + 经验层级 Mid-Senior (一线经理，负责执行) 和 Senior (市场总监，负责决策)。这样一来，你几乎不会错过任何一个正在为 B2B 获客发愁的市场人。

一个常见的误区：经验层级 vs. 职位头衔

这里必须提一个很多人会混淆的点。在 LinkedIn 定向里，有两个强大的工具：一个是 Experience Level，另一个是 Job Title（职位头衔）。

它们有什么区别？

• Experience Level (经验层级)： 是一个宏观的、模糊的分类。它帮你圈定一个大致的人群范围，比如所有 “高级别” 的人。优点是覆盖面广，操作简单。缺点是不够精准，可能会混入一些不相关的人。
• Job Title (职位头衔)： 是一个微观的、精确的筛选。你可以输入具体的头衔，比如 “Marketing Director”、“VP of Sales”。优点是极度精准。缺点是覆盖面窄，你可能会漏掉那些头衔不标准但有决策权的人（比如有些公司的 “Growth Lead” 实际上就是市场总监）。

怎么用？

我的建议是：先用 Experience Level 做广度覆盖，再用 Job Title 做精准补充。

比如，你想找市场总监。你可以把 Experience Level 选为 Senior，同时在 Job Title 里输入 “Marketing Director”, “Head of Marketing”, “VP of Marketing”。这样既保证了覆盖面，又提高了精准度。

还有一个小技巧，就是使用 “同义词” 功能。在输入职位头衔时，你可以把所有你认为相关的头衔都放进去，比如 “Marketing Manager”, “Marketing Lead”, “Demand Generation Manager”，然后让 LinkedIn 把它们当作一个整体来定向。这比单个头衔要有效得多。

数据不会说谎：如何测试和优化你的选择？

说了这么多，最终还是要靠数据来验证。没有一套定向策略是永远完美的，你需要不断地测试和调整。

这里有一个简单的测试框架，你可以参考：

第一步：建立假设

在开始一个广告系列之前，先写下你的假设。例如：“我认为，针对 Mid-Senior 层级的 Marketing Manager，推广我们的内容营销工具，会比 Senior 层级的转化率更高，因为前者是直接使用者。”

第二步：设计 A/B 测试

创建两个除了经验层级之外，其他所有设置（广告素材、出价、预算）都完全相同的广告组（Ad Group）。

• 广告组 A：Experience Level = Mid-Senior
• 广告组 B：Experience Level = Senior

让它们同时运行一段时间（比如一到两周，取决于预算和数据量）。

第三步：分析关键指标

不要只看点击率（CTR）和单次点击成本（CPC），这些是虚荣指标。你需要关注那些真正能反映用户质量和意向的指标：

• 转化率（Conversion Rate）： 点击广告后，完成你期望动作（下载白皮书、注册试用、填写表单）的比例。这是衡量精准度的核心。
• 线索成本（Cost Per Lead, CPL）： 获取一个合格线索需要花多少钱。
• 线索质量（Lead Quality）： 这个需要你的销售团队来反馈。这些线索是他们想要的吗？有多少进入了销售流程？

第四步：得出结论并迭代

如果测试结果显示，广告组 A 的转化率和线索质量都明显优于 B，那么恭喜你，你找到了更精准的定向。接下来，你可以放大在 A 上的投入，并尝试用同样的方法去测试其他变量，比如公司规模、技能等等，不断缩小你的目标范围，直到找到那个投入产出比最高的甜蜜点。

记住，这个过程可能很枯燥，甚至会花掉你不少预算。但每一次失败的测试，都在帮你排除错误答案，让你离成功更近一步。营销这件事，本来就没有一蹴而就的捷径。

聊到这里，关于 Experience Level Targeting 的核心玩法基本都讲到了。从理解它的定义，到拆解每个层级的用户画像和沟通策略，再到实战中的组合技巧和测试方法。其实，工具本身是死的，真正重要的是我们对目标客户的理解深度。当你真正站在他们的角度，去思考他们的工作、他们的烦恼、他们的目标时，你自然就知道该把广告投给谁了。这可能就是营销最有趣，也最考验功力的地方吧。