冰山胜任力模型图片与传统能力模型的区别在哪里？

在企业管理与人力资源领域，能力模型是一个重要的工具，它帮助我们识别、评估和发展员工的技能和潜力。近年来，冰山胜任力模型作为一种新的能力模型，逐渐受到广泛关注。本文将探讨冰山胜任力模型与传统能力模型的区别，分析其在实际应用中的优势与局限性。

一、冰山胜任力模型与传统能力模型的定义

冰山胜任力模型

冰山胜任力模型是由美国心理学家麦克利兰（David McClelland）提出的。该模型将人的能力分为两个层次：水面以上的“显性能力”和水面以下的“隐性能力”。显性能力包括知识和技能，容易被观察和评估；隐性能力包括动机、特质和自我认知，不易被直接观察，但对企业绩效的影响更为深远。

传统能力模型

传统能力模型通常将能力分为三个层次：知识、技能和态度。知识是指对某一领域的了解和掌握；技能是指运用知识解决实际问题的能力；态度是指个体在行为、情感和价值观方面的倾向。

二、冰山胜任力模型与传统能力模型的区别

模型结构

冰山胜任力模型将能力分为显性和隐性两个层次，而传统能力模型将能力分为知识、技能和态度三个层次。这种结构上的差异使得冰山胜任力模型在识别和发展员工能力方面更具全面性和针对性。

关注点

冰山胜任力模型更关注隐性能力，即个体在行为、情感和价值观方面的倾向。这些隐性能力对个体绩效的影响更为深远，但难以被直接观察和评估。传统能力模型则更关注显性能力，即知识和技能，这些能力更容易被识别和评估。

应用范围

冰山胜任力模型适用于人力资源的招聘、培训、绩效评估和职业发展等方面。通过关注隐性能力，企业可以更好地了解员工的发展潜力，为员工提供更有针对性的培训和指导。传统能力模型则更多应用于招聘和绩效评估，帮助企业在短时间内筛选出具备所需知识和技能的候选人。

评估方法

冰山胜任力模型的评估方法相对复杂，需要运用多种工具和技巧，如行为面试、情境模拟、360度评估等。这些方法有助于深入挖掘员工的隐性能力。传统能力模型的评估方法相对简单，如笔试、面试等，主要关注候选人的知识和技能。

三、冰山胜任力模型与传统能力模型的优势与局限性

冰山胜任力模型的优势

（1）全面性：关注显性和隐性能力，有助于全面了解员工的能力结构。

（2）针对性：针对隐性能力，为企业提供更有针对性的培训和指导。

（3）前瞻性：关注员工的发展潜力，有助于企业培养未来的领导者。

冰山胜任力模型的局限性

（1）评估难度：评估隐性能力相对困难，需要运用多种工具和技巧。

（2）成本较高：冰山胜任力模型的评估和培训成本相对较高。

传统能力模型的优势

（1）简单易行：评估方法简单，成本较低。

（2）应用广泛：适用于招聘、绩效评估等方面。

传统能力模型的局限性

（1）片面性：只关注显性能力，难以全面了解员工的能力结构。

（2）滞后性：难以预测员工的发展潜力。

四、结论

冰山胜任力模型与传统能力模型在模型结构、关注点、应用范围和评估方法等方面存在显著差异。冰山胜任力模型在全面性、针对性和前瞻性方面具有优势，但评估难度和成本较高。传统能力模型在简单易行和应用广泛方面具有优势，但片面性和滞后性限制了其应用。企业在实际应用中，应根据自身需求和资源状况，选择合适的能力模型，以提高人力资源管理的效率和效果。