能力模型与胜任力模型在选拔外部人才时的依据有何差异？

在选拔外部人才的过程中，企业往往会采用能力模型和胜任力模型作为依据。这两种模型在选拔人才时各有其特点和优势，但同时也存在一定的差异。本文将从能力模型和胜任力模型的概念、特点以及在实际应用中的差异等方面进行分析。

一、能力模型与胜任力模型的概念

能力模型是指对某一岗位或职业所需具备的能力进行系统化、结构化的描述。它包括基本能力、专业能力、通用能力等多个方面。能力模型强调的是个人在完成工作任务时所具备的实际能力。

胜任力模型是指对某一岗位或职业所需具备的胜任力进行系统化、结构化的描述。胜任力模型不仅包括能力，还包括知识、技能、个性、价值观等多个方面。胜任力模型强调的是个人在完成工作任务时所具备的综合素质。

二、能力模型与胜任力模型的特点

（1）关注实际能力：能力模型侧重于描述个人在完成工作任务时所具备的实际能力，具有较强的操作性。

（2）结构化：能力模型对能力进行系统化、结构化的描述，有助于企业对人才进行有效筛选。

（3）针对性：能力模型针对某一岗位或职业进行设计，具有较强的针对性。

（1）综合性：胜任力模型不仅包括能力，还包括知识、技能、个性、价值观等多个方面，具有较强的综合性。

（2）系统性：胜任力模型对胜任力进行系统化、结构化的描述，有助于企业对人才进行全面评估。

（3）动态性：胜任力模型强调个人在完成工作任务时所具备的综合素质，具有动态性。

三、能力模型与胜任力模型在实际应用中的差异

（1）能力模型：在选拔外部人才时，企业主要依据能力模型对候选人的实际能力进行评估，以确保候选人能够胜任岗位。

（2）胜任力模型：在选拔外部人才时，企业主要依据胜任力模型对候选人的综合素质进行评估，以确保候选人不仅具备实际能力，还具有其他方面的综合素质。

（1）能力模型：在评估候选人时，企业主要通过面试、笔试、实操等方式对候选人的实际能力进行考察。

（2）胜任力模型：在评估候选人时，企业不仅关注候选人的实际能力，还要考察其知识、技能、个性、价值观等方面的综合素质。评估方法包括面试、案例分析、角色扮演、行为面试等。

（1）能力模型：通过能力模型选拔的人才，通常具有较高的实际操作能力，但可能在其他方面存在不足。

（2）胜任力模型：通过胜任力模型选拔的人才，不仅具备较高的实际操作能力，还具有其他方面的综合素质，有利于企业长期发展。

四、结论

能力模型与胜任力模型在选拔外部人才时各有其特点和优势。企业应根据自身需求和发展战略，选择合适的模型作为选拔人才的依据。在实际应用中，企业应充分发挥两种模型的优势，以选拔出具备较高综合素质的人才，为企业发展提供有力支持。