别再把 LinkedIn 职位发布当成单纯的招聘工具了，它其实是个隐藏的营销神器

说真的，我第一次用 LinkedIn 的时候，想法特别简单：不就是个找工作、挖简历的地方吗？HR 的战场，跟我们做市场的有啥关系。直到有一次，我们公司要推一个新项目，需要找几个技术大牛，我帮着 HR 发了几个职位。结果职位发出去没两天，我后台收到好几个潜在客户的私信，问的正是我们新项目的事儿。这事儿一下就让我开了窍。

咱们平时聊 LinkedIn 营销，聊的都是内容、广告、InMail。但很少有人会正眼瞧一下那个最基础的功能——“发布职位”（Post a Job）。大家都觉得这是个纯消耗品，花的是招聘预算，产出的是简历。但你换个角度想，每一次你发布职位，不都是在向平台上的几亿用户，尤其是你的目标行业人群，做一次精准的“广播”吗？

这篇东西，我不想跟你扯那些虚头巴脑的理论，就用大白话，聊聊这个被很多人忽略的“职位发布”功能，到底怎么能变成你营销推广的神助攻。咱们就像聊天一样，把这事儿掰开揉碎了讲清楚。

你以为你在招人，其实你在“秀肌肉”

先想一个最基本的问题：当一个人在 LinkedIn 上刷到你的公司发布的职位时，他会看到什么？

他看到的绝不仅仅是一个“招聘启事”。他看到的是：

• 这家公司正在扩张：有新职位，说明业务在增长，有新动作。这本身就是个积极的信号。
• 这家公司有实力：敢招这个岗位，说明公司至少在这个领域有布局，有预算。
• 这家公司在招什么样的人：职位描述（Job Description）里写的技能要求、经验要求，侧面反映了公司的技术栈、业务水平和对人才的品味。

你看，这不就是一次免费的“品牌曝光”吗？而且这次曝光非常精准。比如，你发布一个“高级算法工程师”的职位，那些来浏览这个职位的人，就算自己不求职，也大概率是这个圈子里的人。他们看到了你的公司，知道了你们在做的事儿，这不就是营销里常说的“品牌心智占领”的第一步吗？

我见过一些创业公司，特别聪明。他们业务刚起步，可能暂时没那么多HC（Headcount），但他们会定期放一些“诱饵”职位出去。比如，他们想吸引顶级的AI人才，就会挂一个“首席AI科学家”的职位，要求写得非常高大上。结果呢？简历可能没收到几份，但整个行业都知道了：“哦，原来这家公司想搞AI，而且野心不小。” 这种“秀肌肉”的方式，比你花钱打广告说“我们要做AI领导者”要可信得多，也巧妙得多。

职位描述，是你最好的“软文”阵地

很多人写职位描述，就是从网上找个模板，复制粘贴，改改公司名和岗位职责。太浪费了！一个好的职位描述，本身就是一篇极佳的品牌故事和产品文案。

你想想，传统的硬广，用户是被动接受的，心里还可能带着一丝抵触。但职位描述不一样，看的人是主动的，他带着好奇心和自我评估的心态来的。这时候，你的文案如果写得好，就能直击人心。

怎么写？别光写“岗位职责”和“任职要求”。你得加上点“私货”：

• 我们是谁？ 用一两句话讲讲公司的使命和愿景。别写“我们是XX领域的领导者”，太干了。试试“我们致力于用技术解决某个具体的社会问题，让千万人的生活更美好一点。”
• 我们正在做什么酷炫的事？ 简单透露一下团队正在攻克的项目，用的什么前沿技术，解决了什么行业痛点。这能吸引那些真正对技术有热情的人，顺便也向外界传递了你们的技术实力。
• 我们的团队文化是怎样的？ 是扁平化管理，鼓励创新？还是有大牛带队，成长飞快？这些软性的东西，是吸引人才的关键，也是塑造品牌形象的要素。
• 加入我们，你能得到什么？ 除了薪水，更重要的是成长空间、技术挑战和行业影响力。

这么一写，这篇职位描述就活了。它不仅是在招人，更是在向所有看到它的人（包括潜在客户、合作伙伴、投资者）讲述：“我们是一家有理想、有实力、有温度的公司。” 这种潜移默化的影响，比你说一百遍“我们很棒”都管用。

把求职者变成你的“第一波用户”和“品牌大使”

这个点可能是最直接的营销转化了。来应聘你职位的人，尤其是那些主动投递的，是什么人？他们是对你公司所处的赛道、对你做的产品/服务有一定了解和兴趣的人。这不就是最精准的潜在客户画像吗？

我给你举个场景。假设你是一家做SaaS营销工具的公司，你发布了一个“内容营销专家”的职位。来投递简历的，很可能就是其他公司的市场总监、营销经理。他们本身就是你产品的目标用户！

这时候，你的HR或者招聘负责人，如果能多做一步，效果就完全不一样了。在面试流程中，除了考察专业能力，完全可以自然地聊起：

“我们这个工具，就是为了解决像您这样的营销专家在工作中遇到的XX痛点。您在现在的工作中，有遇到过类似的问题吗？”

这么一聊，可能就聊出一个潜在客户来。就算对方最后没入职，他也亲身体验了你的产品，了解了你的公司。他回去之后，跟同事、朋友聊天时，可能会说：“我前两天去面试了一家公司，他们做的那个工具挺有意思的，解决了我们一直头疼的XX问题。”

你看，一次招聘，无形中完成了一次深度的产品演示和口碑传播。这些求职者，就是你散播在行业里的“移动广告牌”。他们对你的认知，远比看几篇公众号文章、参加一次线上活动要深刻得多。

激活你的员工网络，这是最高效的裂变

这招是“职位发布”功能的核武器，但90%的公司都没用好。

当你发布一个职位后，最积极帮你传播的是谁？不是你公司的官方账号，而是你的员工。

为什么？因为这事儿跟他们利益相关，而且操作简单，还能体现他们的团队归属感。你想想，一个员工在自己的LinkedIn上转发公司的招聘帖，并附上一句“我们团队正在招一位牛逼的后端大神，技术栈是XXX，有兴趣的朋友快来，我亲自带你！”

这条动态的可信度和吸引力，比你公司官方账号发的强一百倍。他的好友圈里，可能就藏着那个最合适的人选。这就是社交网络的“六度分隔理论”最直接的应用。

作为市场部或者招聘负责人，你可以主动做几件事：

1. 制作转发素材包：别让员工自己想文案。你直接提供几套不同风格的文案，比如“专业版”、“活泼版”、“个人推荐版”，让他们一键复制粘贴。
2. 激励机制：搞个“内推有奖”，或者“最佳招聘推广大使”评选。物质奖励和精神鼓励双管齐下。
3. 强调“为什么”：在内部沟通时，别只说“大家帮忙转发一下”，而是要讲清楚这个岗位对团队、对公司的重要性，激发大家的荣誉感和参与感。

当你的几十个、上百个员工同时在他们的网络里扩散这个信息时，你获得的不仅仅是更多的候选人，更是整个公司品牌形象的一次集体亮相。这比任何付费广告的裂变效果都来得真实和猛烈。

数据和策略：让每一次发布都成为一次市场调研

聊点更深入的。LinkedIn的职位发布后台，其实藏着很多有价值的市场数据，只是大家没把它当回事。

你可以通过后台看到：

举个例子，你们公司想进入一个新的市场领域，不确定需求大不大。你可以先发布一个相关岗位的“探路帖”。如果几天内收到了大量高质量的简历，那说明这个领域人才储备充足，市场成熟，你们的战略方向大概率是对的。反之，如果门可罗雀，那你就要重新思考一下了。这比花几十万去做市场调研报告，可便宜、真实多了。

具体操作中的几个小贴士

光有理念不行，还得有实操。这里分享几个我踩过坑才总结出来的经验：

• 标题要“营销化”：别只写“Java开发工程师”。试试“高级Java开发 – 参与千万级用户产品核心架构设计”。后者是不是瞬间就让候选人觉得这工作有挑战、有价值？
• 图片的力量：别用LinkedIn默认的职位封面图。放一张你们团队的合影、办公室环境、或者产品界面的截图。一张有温度的图片，能让你的职位在信息流里脱颖而出，传递出公司的文化和活力。
• 付费推广的妙用：LinkedIn的付费职位（Sponsored Job）功能，通常大家只用来提升招聘效果。但你可以用它来做“定向品牌曝光”。比如，你可以花点钱，把一个关于“行业洞察专家”的职位，精准推送给特定行业、特定级别的总监们。他们可能不会来应聘，但一定会看到你的品牌和你在做的事情。这笔钱，本质上是花在了精准广告上。
• 发布后的二次利用：一个职位招满了，别急着关掉。你可以把它隐藏（Archive），但内容还在。下次再发类似的职位时，可以参考之前写得好的文案。甚至可以把职位描述里的精华内容，提炼出来，变成一篇招聘公众号文章，或者发在其他社交媒体上。

风险和注意事项

当然，凡事都有两面性。把职位发布当营销工具，也得注意别玩脱了。

最忌讳的就是“挂羊头卖狗肉”。如果你为了吸引眼球，写了一个天花乱坠的职位，结果面试流程和实际工作内容完全不是那么回事，那不仅招不到人，还会严重损害公司声誉。来的候选人出去一说，你们公司就成了“骗子”，品牌反向营销了。

还有，频率要控制好。别天天发，或者一个月发几十个职位，不管有没有真实需求。这样会让人觉得你们公司人员流动巨大，或者业务不稳定。要发，就发真实的、有诚意的岗位，哪怕是“长期有效”的。

最后，招聘和营销的协同要做好。市场部和HR部门得通个气。市场部策划的品牌故事、技术亮点，要同步给HR，让他们写进职位描述里。HR从候选人那里收到的关于公司品牌、产品的反馈，也要及时分享给市场部。两个部门如果各干各的，那这个“营销神器”的威力就大打折扣了。

其实说到底，LinkedIn这个平台的核心就是“人”。我们做营销，最终也是要影响“人”。职位发布，恰恰是这个平台上最直接、最深度地与“人”发生连接的方式之一。它让你有机会在对方最专注、最开放的时刻，展示你的公司，讲述你的故事。

下次当你或者你的HR团队准备发布一个新职位时，不妨多花半小时，琢磨一下这篇“文案”除了能帮你找到一个好同事，还能不能帮你吸引来一个好客户，或者一个好伙伴。试试看，也许你会发现一片新的营销蓝海。毕竟，在职场这个圈子里，最好的广告，往往都藏在最真诚的沟通里。