Instagram 招聘广告新规：为什么你必须使用平台批准的“定位选项”？

嘿，最近在 Instagram 上投招聘广告的朋友们，你们有没有发现后台有点不一样了？如果你是做 HR 的，或者自己开公司负责招人的，可能已经注意到了。以前我们投广告，尤其是招人的时候，总喜欢把条件卡得死死的，比如“仅限男性”、“年龄25-35岁”、“居住在某某特定街区”。但现在，如果你在 Instagram 上跑招聘类的广告（Employment Ads），你会发现那些原本很顺手的筛选选项变灰了，或者干脆就选不了了。

这事儿其实不是 Bug，而是 Instagram（准确说是 Meta）正在严格执行一项新规定：就业类广告必须使用平台批准的定位选项。

这听起来有点像官僚主义的废话，对吧？“我们要招的就是这一片的人，为什么不让我选？” 别急，这背后其实有一套挺复杂的逻辑，涉及到法律、算法、以及平台怎么保护用户隐私。今天咱们就抛开那些枯燥的法条，用人话聊聊这事儿到底是怎么回事，以及作为招聘方，我们该怎么应对。

为什么 Meta 突然变得这么“严格”？

要理解这个规定，我们得先搞清楚 Meta 现在面临的处境。以前，Facebook 和 Instagram 的广告定位功能强大到令人发指。你可以精准到“喜欢在周三下午吃沙拉、刚失恋、且月薪超过 5000”的人。这种精准度在商业广告里是好事，但在招聘广告里，就容易出事。

这里得提一个在美国很著名的概念，叫“红lining”（红线歧视）。简单说，就是以前银行或者房东会根据邮编或者区域，把某些族群排除在外。现在轮到招聘了。如果一个招工广告只推给特定的年龄段、性别或者种族，这就构成了数字时代的就业歧视。

Meta 作为平台方，不想惹这个麻烦。如果有人投诉说：“为什么我看不到这个高薪职位的广告？是不是因为算法觉得我太老了？” Meta 就得背锅。所以，为了合规，也为了不被监管机构罚款，Meta 决定收紧口袋。

他们现在的逻辑是：招聘是公共服务，必须给所有人公平看到的机会。因此，他们限制了那些容易导致歧视的维度，转而强制我们使用他们“批准”的、相对宽泛的选项。

什么是“平台批准的定位选项”？

那么，到底哪些能用，哪些不能用？这其实是很多人的痛点。以前那种“我要招住在国贸附近3公里内的人”的想法，现在行不通了。

根据 Meta 的最新政策，针对就业广告，你可以使用的定位维度非常有限。我们来拆解一下：

1. 地理位置（Location）：变宽了

以前你可以画一个很小的圈，现在不行。Meta 要求你选择的地理区域必须足够大。比如，你不能选一个只有 1000 人的小镇，或者直径小于 15 英里（约 24 公里）的区域。你得选一个城市、一个州，或者一个国家。

这意味着什么？ 意味着你的广告可能会被推给住在城市另一头的人，他们可能根本不会来上班。但这也没办法，为了不触碰“地域歧视”的红线，平台宁愿牺牲一点精准度。

2. 基础人口统计（Demographics）：极简主义

这是最让人头疼的地方。在常规广告里，你可以选性别、年龄。但在招聘广告里，如果你招的是通用岗位（比如销售、运营、文员），这些选项通常是被禁用的。

除非……你的职位有非常明确的“真实职业资格”（Bona Fide Occupational Qualification, BFOQ）。比如，你要招一个男更衣室的管理员，或者一个特定性别角色的演员。但这种例外非常少，而且审核极严。对于绝大多数公司招的程序员、设计师、市场专员，你别想通过性别或年龄来筛选。

3. 兴趣与行为（Interests & Behaviors）：大幅缩水

以前我们可以选“对‘人力资源管理’感兴趣的人”或者“关注‘招聘’话题的人”。现在，这些基于用户兴趣的选项也没了。Meta 担心这些间接指标（比如某些兴趣可能和特定性别或种族高度相关）会带来隐性偏见。

所以，你现在能用的，大概只剩下：

• 位置（宽泛的）
• 语言（如果你的职位需要特定语言）
• 设备类型（iOS/Android，仅限于某些技术岗位可能有用）

看到这里，你可能想摔键盘：“这也不让，那也不让，我怎么找到我要的人？”

硬币的另一面：算法比你更懂“合适”

先别急着关掉广告后台。Meta 强推这套规则，其实也是在推销他们的另一套逻辑：让算法去干活，而不是你手动筛选。

现在的 Instagram 算法，其实比你想象的要聪明。它不仅仅看你设置了什么，它还看谁点击了你的广告，谁投了简历，谁在这个广告上停留了最久。

这就是所谓的“Lookalike Audiences”（相似受众）和“Advantage+”受众的底层逻辑。

打个比方：你以前招人，像是在菜市场一个个挑菜，看着顺眼的才买。现在 Meta 说：“你别挑了，你把菜放那，喜欢这口的人自然会来买，而且我保证买的人都是真心喜欢的。”

当你不再限制年龄和性别，只投放给一个大城市后，算法会开始学习。假设前 10 个投简历的都是女性，算法可能会误判这个职位更适合女性？不，现在的算法更倾向于“扩量”。它会尝试把广告推给那些行为模式像你现有求职者的人。如果发现男性点击率低，它就会慢慢减少向男性展示；反之亦然。

所以，虽然你表面上失去了“控制权”，但实际上，平台通过机器学习，帮你自动完成了“筛选”过程。这在某种程度上，反而能帮你找到那些你原本可能忽略的、但实际转化率很高的候选人。

实操指南：新规下怎么写 Instagram 招聘文案？

既然定位受限，文案和素材的重要性就瞬间翻倍了。你不能再靠精准投放来“骗”点击，你得靠内容本身去吸引对的人。这里有几个在新规下特别好用的策略：

1. 在标题里“自报家门”

既然平台不帮你筛选，你就得自己在标题里把筛选条件说出来。这是一种“自我筛选”机制。

比如，不要只写“高薪诚聘工程师”。你可以写：

• “坐标北京 | 寻找有 3 年以上 Java 经验的后端大牛”
• “远程办公 | 招聘全职英文内容审核（需 CET-6）”

这样一来，不在北京、或者没有 3 年经验的人，看到标题就自己划走了。虽然他们还是可能会刷到你的广告，但这大大提高了点击你广告的人的“意向纯度”。

2. 强调公司文化，吸引“气味相投”的人

当硬性指标（年龄、性别、地域）不能用时，软性指标（价值观、工作氛围）就成了最好的过滤器。

如果你的团队年轻活泼，文案就不要写得像个老干部发言稿。多用 Instagram 的 Stories 或 Reels 形式，展示真实的办公环境、团队聚餐、或者是一天的工作碎片。这种内容能天然地吸引喜欢这种氛围的人，劝退那些不适应这种文化的人。

比如，你可以拍一段视频，配文：“我们老板是个技术狂，但绝不加班，你受得了吗？” 这种反向营销，往往能筛选出真正认同你价值观的人。

3. 利用“行动呼吁”进行二次筛选

在广告的 CTA（行动呼吁）按钮上做文章。不要只挂一个“申请职位”的链接。你可以在链接落地页（Landing Page）的最开始设置一个小门槛。

比如，在职位描述里写：“请在邮件标题注明【Instagram – 你的名字】，并附上你最满意的一个项目链接。”

这虽然不是平台的定位功能，但它利用了求职者的心理。那些连这点要求都懒得做的人，自然不是你要找的高效员工。

关于“就业”与“机会”的一点思考

其实，Meta 这次的政策调整，也反映了整个社会对“公平就业”的追求。虽然作为招聘者，我们觉得麻烦了，效率可能暂时下降了。但从长远看，这逼着我们去建立更科学的招聘漏斗。

以前我们太依赖“筛选”了，把不合格的人挡在门外。现在我们被迫要去做“吸引”，让更多人看到，然后用更高效的面试流程去识别人才。这其实是对 HR 和管理者能力的一种升级考验。

而且，别忘了，Instagram 的用户群体本身就带有某种天然的属性。如果你招的是时尚行业、创意设计、或者新媒体运营，Instagram 本身就是最精准的“大池塘”。即使不能用年龄性别去切，只要你的内容够好，这里依然是人才密度最高的地方之一。

合规是底线，创意是上限

最后，提醒一句，千万别想着钻空子。Meta 对违规广告的打击是很严厉的。如果你在文案里写“只招 90 后”、“男性优先”，或者在图片里暗示性别，广告不仅会被拒登，账号权重也会受影响。

与其跟平台规则硬碰硬，不如顺应它。把注意力从“怎么找到人”转移到“怎么让人想来”。当你不再执着于那些冷冰冰的数据标签，开始关注活生生的人的需求时，你会发现，招到合适的人，其实没那么难。

现在的 Instagram 招聘，更像是一场大型的“品牌秀”。你展示你的团队、你的文化、你的愿景，然后等待那个对的人，在茫茫人海中，因为一条偶然刷到的广告，眼睛一亮，点下那个“申请”按钮。这或许才是社交招聘最迷人的地方。